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La « marque employeur » est devenue l'expression incontournable des directions RH, des consultants en recrutement et des posts LinkedIn. On la retrouve dans chaque audit, chaque promesse de cabinet, chaque stratégie de communication interne. Et pourtant, derrière ce terme omniprésent se cache souvent une réalité bien plus floue.
Comme nous l'avons exploré dans notre article Marque employeur : mot fourre-tout ou véritable levier de recrutement ?, la marque employeur n'est pas une formule magique. Dans sa définition la plus utile, elle se résume à une chose : la cohérence entre ce que vous êtes réellement en tant qu'employeur et ce que vous dites de vous-même. La marque employeur doit renvoyer un discours clair.
Et pour les cabinets d'avocats, cette cohérence n’est pas toujours facile à instaurer.
C'est le piège dans lequel tombent de nombreux cabinets. Dès qu'on parle de marque employeur, on pense avantages, ambiance, locaux modernes. Et certes, ces éléments comptent. Mais ils ne suffisent pas et surtout, ils ne favorisent pas automatiquement la rétention de vos talents.
Un collaborateur ne reste pas dans un cabinet pour le baby-foot ou la salle de pause. Il reste parce qu'il se développe, parce qu'il comprend où il va, parce qu'il se reconnaît dans la culture du cabinet. Ce que vous devez mettre en avant, c'est de la matière : le détail de votre organisation, votre vision du management, vos exigences, vos engagements. Plus votre discours est précis et assumé, moins vous attirerez les mauvais profils et plus vous gagnerez la confiance des bons. Décrivez réellement ce qu'est votre cabinet : votre façon de travailler, votre vision du management, vos engagements vis-à-vis des collaborateurs, votre politique de formation, vos perspectives d'évolution.
Si votre site institutionnel parle à vos clients, vous avez besoin d'un espace dédié, page ou section carrière, qui parle à vos futurs collaborateurs. Cet espace doit répondre aux questions que se posent réellement les candidats :
Plus cet espace est précis et honnête, plus il attire les bonnes personnes. Ne cherchez pas à paraître parfait. Cherchez à être clair.
Il s'adresse aux collaborateurs, aux stagiaires, aux fonctions support. Elle répond à une autre question : pourquoi travailler ici plutôt qu'ailleurs ?
Ces deux discours sont radicalement différents. Et c'est précisément ce que la plupart des cabinets ratent : ils essaient d'utiliser leur site institutionnel ou leur communication client pour recruter. Résultat : un discours trop juridique, trop froid, trop orienté performance technique, qui ne dit rien sur ce que c'est de travailler dans ce cabinet au quotidien.
La marque employeur, c'est un espace distinct, avec une tonalité distincte, pour un public distinct.
La vidéo est le format qui crée le plus fort sentiment de proximité. Un associé qui explique sa vision du droit, une collaboratrice qui raconte son parcours depuis son arrivée, un responsable RH qui décrit le processus d'intégration : ces contenus sont infiniment plus puissants qu'une page "Rejoignez-nous" avec trois bullets points et un formulaire de contact.
La vidéo doit être authentique. Un smartphone, une bonne lumière et un discours sincère valent mieux qu'une production sur-retouchée qui sonne faux.
Le podcast est le format de la confiance. Il permet d'aller dans la durée, d'explorer une vision, de montrer la réflexion d'un cabinet sur son métier, son marché, ses enjeux. Plusieurs cabinets commencent à utiliser ce format pour présenter leur culture interne, interviewer des collaborateurs sur leur expérience ou aborder des sujets liés à la pratique du droit.
Un podcast régulier positionne le cabinet comme un acteur qui pense, qui partage, qui s'engage intellectuellement ce qui attire naturellement des profils.
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LinkedIn est devenu incontournable dans le secteur juridique. Et ce qui fonctionne, c'est la combinaison de deux registres complémentaires : montrer qui vous êtes, et prouver ce que vous savez.
Cela signifie partager, avec régularité et sincérité, ce qui fait l'identité du cabinet : un dossier qui a marqué une équipe, une promotion interne célébrée, une initiative RSE, un point de vue assumé sur l'évolution de la profession.
Cela ne signifie pas poster des photos d'afterwork toutes les semaines. L'objectif est double : que les personnes qui ne vous connaissent pas encore aient envie de vous rejoindre, et que celles qui vous connaissent déjà se sentent fières de parler de vous.
Il est aussi important de publier sur l'actualité de votre domaine : arrêts de principe, réformes législatives, jurisprudences marquantes. Ce n'est pas qu'une stratégie de développement commercial.
Les meilleurs collaborateurs cherchent des cabinets où leur niveau d'expertise progressera. Montrer que votre cabinet produit de la pensée juridique est un argument de confiance et participe à la mise en place de votre marque employeur.
Les plateformes spécialisées comme Neria : toucher les bons profils
Des plateformes comme Neria sont des outils puissants pour donner de la visibilité à votre marque employeur auprès de candidats actifs dans le secteur juridique. L'avantage : vous touchez des profils qui cherchent activement, avec un contexte déjà posé celui du droit, de la collaboration, de la spécialité. Votre cabinet dispose d'une vitrine pour exprimer votre positionnement, partager du contenu exclusif et attirer des candidats réellement alignés et non des profils généralistes.
Préférez des plateformes spécialisées que générales. Welcome to the Jungle est une très bonne plateforme de recrutement, mais elle n’est adaptée au secteur.
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Participer à des conférences juridiques, forums de recrutement, journées portes ouvertes dans les universités et écoles de droit, tables rondes professionnelles permet de créer des connexions directes. Ces moments renforcent votre marque employeur de façon organique : une associée qui prend la parole lors d'un événement, un collaborateur qui anime un atelier dans son ancienne faculté, un partenariat avec un master de spécialité. Tout cela contribue à votre visibilité auprès de profils qualifiés.
Les classements Chambers, Legal 500, Best Lawyers ou Décideurs constituent une forme de validation externe que les candidats regardent. Communiquer sur ces distinctions, sans en faire votre seul argument, contribue à votre crédibilité sur le marché du recrutement. Un cabinet bien classé attire des collaborateurs qui souhaitent s'associer à l'excellence. Mais attention : le classement attire, la réalité fait rester. Il ne vous suffit pas de faire partie d’un classement pour organiser son recrutement.
Découvrez comment faire partie du classement des cabinets d'avocats.
C'est le contenu le plus crédible que vous puissiez produire. Pas une plaquette rédigée par la direction de la communication, mais la parole authentique d'une collaboratrice qui raconte pourquoi elle a rejoint le cabinet, ce qu'elle y apprend, comment elle est accompagnée. Les témoignages peuvent prendre plusieurs formes : article, vidéo, interview, prise de parole sur LinkedIn. Pensez aussi aux témoignages côté RH : expliquer votre processus de recrutement rassure les candidats et leur donne envie de postuler.
Dans un secteur aussi interconnecté que celui du droit, le réseau reste un canal important pour le recrutement. Les collaborateurs se connaissent entre promotions, entre cabinets, entre spécialités. Mais une réputation se construit ou se détruit très vite.
Ce que cela implique pour votre cabinet : elle ne doit pas être pensée comme une campagne publicitaire, mais comme un levier d'amplification. Quand un collaborateur parle positivement de votre cabinet à une avocate avec qui il travaillait dans son ancien cabinet, elle va chercher à en savoir plus.
Elle va vous chercher sur LinkedIn, regarder votre site, écouter votre podcast si vous en avez un, lire vos publications. Ce qu'elle trouve à ce moment-là valide ou invalide ce qu'elle a entendu.
Votre présence en ligne n'est donc pas là pour remplacer la recommandation humaine. Elle est là pour la confirmer, lui donner corps, lui donner confiance.
Un discours clair, une présence cohérente et des preuves concrètes transforment une recommandation floue en candidature concrète.
Retrouvez le podcast d’Alexandra Alexandra Cohen Farbiarz, associée chez BOLD.
On y parle recrutement, fidélisation et marque employeur : quelle promesse on formule aux candidats, ce qu’ils viennent chercher, ce qui les fait rester ou partir. Elle partage sa vision très concrète de la stratégie RH dans un cabinet d’avocats, les leviers d’attractivité qu’elle considère pertinents, et les enjeux spécifiques auxquels ils sont confrontés.
Travailler sa marque employeur en ligne, pour un cabinet d'avocats, ce n'est pas produire du contenu pour produire du contenu. C'est construire, avec cohérence et régularité, une image fidèle de ce que vous êtes réellement en tant qu'employeur et la rendre visible auprès des personnes qui pourraient s'y reconnaître.
Le réseau fera toujours une partie du travail. Mais quand quelqu'un cherchera à en savoir plus sur votre cabinet, après une recommandation, après avoir croisé votre nom lors d'un événement, après avoir lu l'un de vos articles, ce qu'il trouvera en ligne sera le reflet de ce que vous lui offrez vraiment.
Vidéos, podcasts, témoignages, actualités juridiques, storytelling LinkedIn, présence sur Neria : chaque levier est une opportunité de dire, clairement et concrètement, pourquoi votre cabinet est le bon endroit pour construire une carrière.
Pas le meilleur. Le bon, pour les bonnes personnes.
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