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Le micro management est un système de gestion dans lequel le manager contrôle de très (trop) près les activités de ses collaborateurs, sans laisser aucune marge de manoeuvre à son équipe. Il s’agit d’un contrôle excessif à l’égard des employés. Le micro manager a besoin de contrôler tout ce qui a été produit et ne sait plus relativiser. Cela produit chez les collaborateurs frustrations, doutes et sentiment d’inutilité face aux tâches à accomplir et face à ses propres compétences. Le micro management créé, volontairement ou non, des situations de tension dès lors qu’il est incapable d’accorder sa confiance et de déléguer aux collaborateurs.
Un bon manager est un leader, il arrive à faire confiance à sa ressource humaine. Une fois les consignes passées, les objectifs énoncés et les deadlines présentées, le leader arrive à maintenir un équilibre entre son apport en tant que manager et la liberté amenée aux équipes pour qu’elles puissent s’épanouir dans les tâches à accomplir. Le leader en ce sens ne cherche pas à subordonner son personnel mais à le coacher.
A l’inverse, le micro-manager n’a pas confiance en son équipe et ne sait pas déléguer et donc confier des responsabilités. Il prend des décisions unilatéralement, en dictant les tâches à accomplir et la façon d’y procéder.
Avant de pouvoir agir sur cette attitude, il est nécessaire de pouvoir l’identifier afin de réaliser l’impact négatif qu’il a sur les équipes. Cela permettra d’agir sur la baisse d’engagement des équipes, le taux de rotation, le mal être et le stress ressenti…
Changer les axes sur lesquels travailler
Le micro management affecte directement le santé personnelle des équipes et le développement de l’entreprise. Il tue la productivité et la créativité.
Ce schéma vient à l’encontre de l’état d’esprit actuel de prise de responsabilités, volonté d’évolution, et d’autonomie des collaborateurs. Le management requiert dès lors de s’appuyer sur la capacité de chacun à prendre des initiatives, à innover, à résoudre certaines problématiques en autonomie.
A l’heure où il n’a jamais été aussi difficile de recruter, il est important d’entretenir la relation avec les équipes en place. Il est possible de sortir du micro-management à la condition d’en prendre conscience pour pouvoir agir avec des actions concrètes et instantanées. Il est important d’analyser les raisons d’un départ d’un collaborateur, d’en tirer les apprentissages pour ne pas reproduire à nouveau ces erreurs. Il est également essentiel de se confronter aux collaborateurs encore en poste afin de leur demander leur ressenti quant à leur accompagnement, sa façon de manager et en tirer tous les apprentissages possibles.
Nous parlions il y a quelques semaines de recrutement collaboratif afin d’impliquer les équipes, (cf. Recrutement collaboratif : Effectuer les recrutements en équipe). Le management participatif est également une piste qui ouvre la porte au collectif, à l’humain et à l’épanouissement de l’équipe afin de trouver un équilibre entre liberté, autonomie et organisation et hiérarchie.