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*“Avoir un A player, ce n’est pas avoir le meilleur avocat, c’est avoir le bon candidat”*
Trouver le meilleur candidat, c’est vouloir uniquement des « A players » dans son équipe, et donc mettre la barre haute pour ne pas finir avec des B ou C players.
Avoir un A player, ce n’est pas avoir le meilleur avocat, c’est avoir le bon candidat ; c'est-à-dire une personne talentueuse qui peut réaliser le travail dont vous avez besoin tout en étant en adéquation à la culture du cabinet.
Il est important de garder à l’esprit que vous êtes qui vous recrutez. Si vous recrutez des C players, vous perdrez toujours face à la concurrence. En recrutant des A players, tout sera plus intéressant, peu importe ce que vous cherchez à atteindre.
Pour recruter ces A players, 4 étapes sont nécessaires :
Il s’agit d’un document qui décrit précisément ce que vous voulez que la personne accomplisse à ce poste. Cela correspond à la description des résultats que vous souhaitez obtenir de la part du collaborateur et des compétences pour y arriver. Il est important de rédiger la carte de score avant le début du processus de recrutement. Si cette étape est mal réalisée, l’efficacité de la méthode et du recrutement seront annihilés par la suite. Dans ce cas, le recruteur aura du mal à filtrer les candidats. En effet, sans ce document, il sera difficile d’identifier les A players en entretiens avec objectivité et de faire la différence entre les critères essentiels et les bonus qu’un candidat aurait.
*** Il permet, en amont de la rencontre, d’avoir une base de candidats à haute valeur ajoutée en cas de besoin. Il est nécessaire de mettre en place un système pour se rappeler et classer les différents potentiels candidats qui peuvent être nombreux. L'important est de pouvoir s’appuyer sur cette base de données afin de faire du « talent nurturing » avec les A players. Pour effectuer ce sourcing, il est possible de s’appuyer sur des recommandations, des cabinets de recrutement, des chasseurs de têtes…
Avoir une série d’entretiens structurés permet de rassembler les informations pertinentes sur le candidat, nécessaires à la prise de décision. Ce formalisme et cette rigueur permettent d’intégrer un maximum d’objectivité dans le processus, ne laissant pas l’affect et l’intuition conduire le choix.
Savoir vendre son offre d’emploi pour ne pas laisser filer les meilleurs candidats.
A rebours de la volonté des cabinets, notamment d’affaires, d’engager les collaborateurs sur la base d’une détention de diplômes spécialisés, d’une expérience à l’internationale, d’une double formation…, d’autres cabinets valorisent les aptitudes plus générales aux dépens d’une connaissance précise et spécialisée. Cela se justifie par une structuration où le droit évolue sans cesse et où le maniement de connaissances hyper spécialisées peut être contreproductif en faisant tomber le collaborateur dans un travail routinier. La prise en compte des éléments techniques et/ou psychologiques au moment de l’embauche est à définir en amont au cours de la construction de la carte de score ; ce qui implique de se questionner sur l’objectif du futur recrutement.
Pourquoi instaurer la méthode A est la meilleure opportunité pour recruter au sein de son entreprise ?
*“La méthode A permet de faire des personnes la priorité ultime"*
Elle permet de faire des personnes la priorité ultime. Suivre cette méthode en tant que dirigeant c’est montrer l’exemple. Cela permet de soutenir et d’intégrer les équipes et les pairs, avec une vision claire de l’organisation. Chacun peut s’impliquer dans l’amélioration des process grâce aux retours d’expérience, en formant et en se faisant former sur les meilleures pratiques. Elle permet également d’écarter les managers qui refusent de mettre en place cette méthode.
Points d’alertes :
La méthode A, utilisée de manière ponctuelle, ne permet pas d’avoir une vision long terme. Il ne suffit pas d’avoir un seul A player, il faut constituer une équipe. Chacun est choisi pour ses compétences et son adéquation avec le cabinet. Toutefois, ensemble ils forment l’équipe A.
Les associés de cabinets d’avocats disent régulièrement chercher “le mouton à 5 pattes”. Il est contreproductif et inefficace de rechercher un candidat avec des critères idéalisés : le plus compétent techniquement, aux tarifs les plus bas et qui accepterait des conditions excessives… ce candidat n’existe pas !
Il est intéressant de penser le recrutement comme un investissement de long terme. Pour cela, il convient de réfléchir en amont à ce dont vous avez réellement besoin pour faire fonctionner votre business, des critères essentiels. Par la suite, il faudra vérifier si les candidats en process remplissent ou non ces critères, et cela même si les candidats ne ressemblent pas à l’image initiale que vous aviez du “candidat idéal”. Les personnes paraissent toujours plus intéressantes lorsqu’elles sont exceptionnelles ; nous sommes souvent plus motivés par la crainte de perdre une chose que la perspective d’en gagner une autre de valeur égale. Or, ce qui vous intéresse in fine c’est de trouver l’avocat qui remplira toutes les tâches de la carte de score, peu importe que cette personne soit l’unique à pouvoir le faire.
Au cours de la création de la carte de score et de la mise en œuvre de la méthode A, il est nécessaire de prendre en compte les particularités du secteur des avocats :
Cette étape de réflexion et de définition de la mission et des tâches données permet de préciser le besoin en recrutement et de dresser le portrait de l’avocat adéquat pour le poste. In fine, définir la carte de score permet d’anticiper le besoin en recrutement et de définir le(s) besoin(s) objectif(s) du cabinet pour un investissement de long terme.